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おたすけマニュアル

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(1)配転

1.配転命令が有効といえるには、配転命令権について労働契約上の根拠があり、その配転命令権の範囲内であることが必要です。
2.配転命令権の根拠がある場合であっても、職種や勤務地が限定された契約の場合は、その命令権の範囲が限定されます。
3.強行法規に違反する配転は無効です。
4.配転命令権の乱用になる配転命令は無効です。

配転とは、従業員を、職務内容または勤務地を相当の長期にわたって変更されるものをさし、勤務地の変更が転勤です。使用者が従業員に対して一方的に配転を命ずることを、配転命令といいます。
労働者は使用者との労働契約の範囲内で労務を提供するものであり、配転についても、職務内容や勤務場所に関する契約の範囲内であれば、応じる義務がありますが、範囲外の場合は、配転命令は労働契約内容の変更の申し入れであるから、範囲外の配転は命令によっては出来ず、労働者の同意を必要とします。 また、配転が組合活動の妨害を目的とするような不当労働行為(労働組合法第7条)にあたる場合や、思想信条による差別(労基法第3条)にあたる場合などは無効です。
労働協約や就業規則の人事協議条項や同意条項に違反してなされた配転命令は、通常は無効となります。
配転が使用者の配転命令権の範囲内であっても、権利濫用にあたる場合は無効です。「濫用」か否かは、通常、配転の業務上の必要性の程度と、配転によって労働者が被る不利益の程度との比較衡量して判断されます。この判断は、「業務上の必要性がない場合」「配転命令が他の不当な動機・目的でなされた場合」「配転が労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合」などのメルクマール(指標)に従って行われています。

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