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おたすけマニュアル

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(2)解雇

1.法令上解雇が制限されている場合があります。
2.法令上の制限がない場合でも、全ての解雇が有効になるわけではなく、解雇には正当事由を要し、これを欠く解雇は解雇権濫用にあたり無効です。
3.使用者は労働者の求めに応じて解雇理由を記載した証明書を交付すべき義務があります。

解雇とは、使用者による一方的な労働契約の解約です。労働者の承諾は要件ではありません。

1.解雇に対する法令上の制限

業務上の傷病による休業期間およびその後の30日間は、解雇できません(労基法19条)。ただし、例外として、労基法81条に基づいて、(ア)打切補償が支払われた場合、(イ)天才事変その他やむを得ない事由のために事業活動の継続が不可能となった場合は、この限りではありません。(イ)は労働基準監督署長の認定が必要です。なお、この解雇制限は、通勤災害には適用がありません。
産前産後の女子が労基法65条によって休業する期間およびその後の30日間は、解雇できません(労基法19条)。
国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇をしてはなりません(労基法3条)。
労働者が労基法違反や労安法違反の事由を労基署などに申告したこと、労働者が都道府県労働局長に紛争解決の援助を求めたことやあっ旋を申請したことなどを理由に解雇することはできません。
労働組合の組合員であること、組合に加入したり、結成しようとしたことなど、労働組合の正当な行為をしたことを理由に解雇することは、不当労働行為になります(労組法7条1項)。
解雇について、労働者が女子であることを理由に、男子と差別的取扱をしてはなりません(男女雇用機会均等法8条1項)。
育児・介護休業の申出をしたり取得したことを理由に、解雇することはできません(育児・介護休業法10、16条)。

2.解雇権濫用法理による制限

法令上の解雇禁止に抵触しなければ自由に労働者を解雇できるわけではありません。また、労基法20条の解雇予告をしたり、解雇予告手当を支払えば自由に労働者を解雇できるというわけでもありません。
法令に違反していない場合であっても、使用者の解雇権行使は、それが法律上禁止される解雇以外の解雇の場合でも、解雇が社会的に相当と認められるだけの合理的理由が必要であり、それを欠く場合には解雇権濫用として、解雇は法的に無効となります。

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